Strategien im Umgang mit Stress & Erschöpfung am Arbeitsplatz

 

 

Strategien im Umgang mit Stress & Erschöpfung am Arbeitsplatz

Ein Beitrag von Kerstin Engelhardt

Psychische Erkrankungen am Arbeitsplatz, so das Ergebnis diverser aktueller Studien, nehmen zu. Als Grund hierfür wird stetig steigender Stress identifiziert. Der Stress steige zum einen, so die Techniker Krankenkasse in ihrer „Studie zur Stresslage der Nation“ von 2013[1], aufgrund von Arbeitsbedingungen, zum anderen aufgrund eigener hoher Ansprüche der Betroffenen. Ein weiterer Befund dieser Untersuchung z.B. lautet, dass unter den Erwerbstätigen alle Altersgruppen betroffen sind, insbesondere aber Menschen zwischen 35 und 45 Jahren, und außerdem Frauen häufiger als Männer.

Gesellschaftlich werden Erscheinungen von überforderndem Stress bis hin zur Erschöpfungsdepression zumeist unter dem Begriff des „Burnout“ diskutiert und schon seit längerem in den Medien, in Kunst, Literatur und Musik bearbeitet. Den Begriff des „Burnout“ prägte 1974 der vor den Nazis in die USA geflohene Psychologe und Psychoanalytiker Herbert Freudenberger. Er fasste darunter körperliche und geistige Erschöpfung, die nach Phasen von Überlastung auftritt und von Symptomen wie Reizbarkeit und zynischem Verhalten begleitet ist.

Burnout, so der Arbeits-, Organisations- und Gesundheitspsychologe Prof. Tim Hagemann auf einer Veranstaltung von SOCIUS am 7. März 2014[2], wird in Kliniken wie Erschöpfungsdepression behandelt. Hagemann versteht Burnout als eine Art Zusatzdiagnose zur Depression.

Im gesamtgesellschaftlichen Kontext, so Hagemann weiter, sei zwar keine Zunahme von psychischen Erkrankungen zu verzeichnen, allerdings eine Zunahme psychischer Verhaltensstörungen (die DAK spricht hier von „psychischen Störungen“[3]). Diese Zunahme, schränkt Hagemann ein, könne aber auch das Ergebnis erhöhter Sensibilisierung sowie verbesserter Diagnostik sein und, wird zumeist auf Arbeitsumstände zurückgeführt.

Beim Umgang mit vermutetem Burnout im Arbeitskontext sei die Unterscheidung zur Depression wichtig; leidet jemand an einer Depression und kommt trotz Erholungsphase nicht aus der Depression heraus, braucht diese Person professionelle therapeutische Hilfe. Eine „Auszeit“ ohne begleitende therapeutische Hilfe sei hier kontraproduktiv und könne im Gegenteil für die betreffende Person sogar gefährdend sein.

Nach Hagemann führen in der Regel nicht allein Arbeitsumstände, sondern das Zusammenwirken mehrerer Faktoren zu überfordernder Stressbelastung. Belastende Faktoren neben Arbeitsbedingungen sind u.a.: Einsamkeit und/oder das Fehlen eines belastbaren sozialen Netzes; hohe Beanspruchung im Privaten, z.B. durch alleinige Familienzuständigkeit oder Pflegeübernahme; oder, wie es der Wissenschaftsautor Hilmar Klute sehr polemisch formuliert: „Ein Mensch, der nicht mit den Anforderungen seines Büroalltags zurechtkommt, brennt nicht deshalb aus, weil er keine gescheiten Ablagefächer oder Hängeordner hat. Er brennt aus, weil er keine gescheite Gegenwelt im Kopf hat, die ihm hilft, das Wichtige vom Banalen, das Richtige vom Falschen zu trennen. … Er brennt aus, weil er seine Lebensperspektive auf sich selbst verengt hat.“[4]

Erschwerend kommt nach Hagemann unsere „selbsterschaffene Komplexität“ hinzu, d.h. der heutige Zwang, fortwährend aus einem Pool unbegrenzter Lebensmöglichkeiten wählen zu müssen – angefangen bei der Krankenkassenwahl bis hin zum Telefontarif. Dazu gehört ferner die Notwendigkeit, ständig Entscheidungen treffen zu müssen, die die eigene Identität betreffen, wie etwa die Wahl zwischen mittlerweile Tausenden Studiengängen und/oder Berufswegen. Von außen gesetzte Grenzen lösen sich immer weiter auf und müssen selbst definiert werden. Hagemann spricht hier von einem „fortwährenden Entscheidungs-, Grenz- und Unsicherheitsmanagements“ des Individuums – eine hohe Beanspruchung, die in Überlastung umschlagen kann.

Damit nicht genug werden weitere Ansprüche sowohl der Gesellschaft als auch der Arbeitswelt an das Individuum herangetragen, die Hagemann unter dem Begriff „Beweglichkeit“ subsumiert: Mobilität, Erreichbarkeit, Lebenslanges Lernen, das Bewegen in Sozialen Netzwerken, vielfältige Interessiertheit, hohe körperliche Fitness – Faktoren, die Ruhe- und Haltlosigkeit befördern.

Prävention: Handlungsmöglichkeiten auf Organisationsebene

Forschungen zeigen, dass in der Hierarchie weit oben angesiedelte Führungskräfte, obwohl hohem Arbeitspensum und zahlreichen Erwartungen unterworfen, am wenigsten unter Stress leiden. Erklären lässt sich das damit, dass die Führungskräfte die eigenen Bewältigungsmöglichkeiten als hoch erleben. Zu diesem Ergebnis gelangen auch andere Untersuchungen: Das Vorhandensein von Handlungsspielräumen bildet eine wesentliche Ressource für Gesundheit am Arbeitsplatz.

Zugleich beeinflussen Führungskräfte ganz wesentlich den Stresspegel ihrer Mitarbeiter/innen. Nach dem Hirnforscher Gerald Hüther ist „der häufigste Auslöser von Angst die reale oder vorgestellte negative Bewertung des eigenen Handelns oder der eigenen Leistungen durch andere, bedeutsame, mächtige oder sonstige wichtige Menschen“[5]. Oder, wie Kristian Sjorgen das Ergebnis einer großen Studie aus Dänemark zusammenfasst: „The development of workplace depression has surprisingly little to do with work pressure. The sense of being treated unfairly by the boss, on the other hand, is closely associated with the risk of becoming depressed.“[6]

 

Nach dem Gratifikationskrisen-Modell von Johannes Siegrist (1996)[7] streben Erwerbstätige eine Balance zwischen Verausgabung und Belohnung an. Zur Krise kommt es, wenn diese Balance in Schieflage zuungunsten der Belohnung gerät. Das heißt, wenn

  • Verausgabung: Anstrengung, Mühe, Zeit

als stärker empfunden wird als

  • Belohnung: Anerkennung, Wertschätzung, Lob, Freude und Stolz, Sinn, Einkommen, Entwicklung.

Die Krise kann sich unterschiedlich äußern, u.a. in Demotivation, stressbedingten Erkrankungen, Fluktuation, Konflikte und Mobbing untereinander.

 

Als weitere Faktoren, die den Stresspegel am Arbeitsplatz steigen lassen, werden in der Forschung genannt: Multitasking, häufige Unterbrechungen (die zudem dazu führen, dass mehr Zeit für die Erledigung von Arbeiten benötigt wird), starker Termin- und Leistungsdruck, Monotonie[8].

 

Jüngere Forschungen kommen außerdem (bzw. erneut) zu dem Ergebnis, dass im Stresserleben auf der Ebene psychischer Belastungen und im Umgang damit Unterschiede zwischen Frauen und Männern bestehen; der Grund hierfür liegt wesentlich in geschlechtsspezifischen Rollenzuschreibungen und –erwartungen (die der anderen und die jeweils eigenen)[9].

 

Gesundheitsmanagement, das verbindet neuere Ansätze der Organisationsentwicklung, sollte nicht als etwas „Zusätzliches“, als ein weiteres Projekt verstanden werden, sondern als Kernelement von Organisationskultur und als Kernaufgabe von Führungskräften[10]. Dazu zählen:

  • Eine Kultur der Anerkennung und Wertschätzung.
  • Transparente Entscheidungsregeln und –wege.
  • Handlungsspielräume der Einzelnen, das Erleben von Kohärenz.
  • Konzentration auf das Wesentliche und Arbeiten in Blöcken.
  • Durch Rituale feste Zyklen schaffen, den Abschluss von Projekten oder größeren Aufgaben feiern.
  • Passung von Qualifikationen und Berufserfahrung.
  • „Management by Walking“ (Hagemann): kontinuierliche Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeiter/innen.

 

Der und die Einzelne schließlich, erläuterte Tim Hagemann am Ende seines Vortrags, könne überforderndem Stress durch körperliche Bewegung einerseits und innerem Abschalten, d.h. Loslassen von Arbeitsfragen nach dem Arbeitstag andererseits, vorbeugen.

Exkurs: Was ist Stress? Ein Blick in die Geschichte„Stress bedeutet eine durch Bedrohung hervorgerufene psychische und körperliche Anpassungsreaktion. Die Anfänge der Stressforschung fanden im Militär statt. Schon bei Soldaten im Ersten Weltkrieg wurden körperliche Reaktionen beobachtet, die heute als Stressreaktionen bekannt sind. Als Vater der Stressforschung gilt Hans Seyle. Er hat Tiere in Bedrohungssituationen beobachtet und ihre körperlichen Reaktionen gemessen. Den Begriff verwendete er erstmals 1936 in einem Aufsatz in der Zeitung Nature. 1n den 1980er Jahren wurde der Begriff Stress als Managerkrankheit populär. Zu dieser Zeit fand er auch Einzug in die deutschen Arbeitsschutzgesetze.“

Tim Hagemann, interviewt von Tina Groll. In: Zeit Online, 20.8.2010. http://www.zeit.de/karriere/beruf/2010-08/stress-bewaeltigen.

Der weitere Blick in die Geschichte zeige: Schon im Alten Testament finden sich Zeugnisse von Erschöpfung: Der Prophet Elias, ausgelaugt vom Wirken für den Herrn, flieht in die Wildnis und versinkt in tiefe Verzweiflung, dann in einen tiefen Schlaf (1. Könige, Vers 19). Viele Geistliche kennen diese Art  Krise als „Elias-Müdigkeit“.

Historisch betrachtet sei auffallend, so lautet eine weitere Aussage, dass Erfahrungen kollektiver Erschöpfung immer in Zeiten großer gesellschaftlicher Umbrüche fallen, in denen sich Arbeitsformen und –bedingungen radikal verändern. Als Belege werden angeführt:

  • Das britische Empire Ende des 17. Jahrhunderts, gerade zur Weltmacht aufgeschwungen, mit wachsender Wirtschaft, Kolonialhandel und beschleunigten Arbeitsprozessen. Immer mehr gebildete Bürger/innen und Adlige hatten es „an den Nerven“ – mit ähnlichen Symptomen heutigen Stresses und Erschöpfung. Die Diagnose lautete „Neurose“. Entscheidend für die hohe Akzeptanz dieser Diagnose damals sei vermutlich gewesen, dass die Fachwelt die Symptome deutlich vom Bereich „Geisteskrankheiten“ abgrenzte.
  • Das Ende des 19. Jahrhunderts, als die Industrialisierung die Arbeits- und Lebensbedingungen rasant verändert hatte und in großem Maßstab Symptome in der vermögenden Mittel- und Oberschicht, den Träger/innen des Wandels, auftauchten, die heute ebenfalls als Stress- und Erschöpfungssymptome beschrieben würden. Nervenärzte fanden dafür den Begriff „Neurasthenie“ („Nervenschwäche“).

Vgl. Quarks und Co: Burnout – die rätselhafte Krankheit, Kap. Burnout – ein modernes Massenphänomen? Eine Reise in die Geschichte der kollektiven Erschöpfung. Sendung vom 21.6.2011, WDR. http://www.wdr.de/tv/applications/fernsehen/wissen/quarks/pdf/Q_Burnout.pdf. Abruf 23.1.2014

 


[1] „Bleib locker Deutschland! TK-Studie zur Stresslage der Nation“, 2013. http://www.tk.de/centaurus/servlet/contentblob/590188/Datei/115476/TK_Studienband_zur_Stressumfrage.pdf. Abruf 15.12.2013.

[2] „Strategien im Umgang mit Stress & Erschöpfung am Arbeitsplatz“. Eine Veranstaltung von sociusMetis – forum für forschungsbasierte beratung in Kooperation mit dem Jugendhilfecoach Manuel Kösters. 7.3.2014, Berlin.

[3] Vgl. DAK-Gesundheitsreport 2013. http://www.dak.de/dak/download/Gesundheitsreport_2013-1146388.pdf. Abruf 15.1.2014.

[4] Klute, Hilmar: Wir Ausgebrannten. Vom neuen Trend, erschöpft zu sein. 2012.

[5] Hüther, Gerald: Wozu Angst? http://www.win-future.de/downloads/wozuangstundwozuangstinderschule.pdf. Abruf 14.02.2014.

[6] Sjorgen, Kristian: The boss, not the workload, causes workplace depression. In: ScienceNordic, 27.10.2013. http://sciencenordic.com/boss-not-workload-causes-workplace-depression. Abruf 20.1.14.

[7] Vgl. Hagemann, Tim: Psychische Erkrankungen, burnout und Arbeitsbelastungen – eine kritische Betrachtung. In: P&S. Magazin für Psychotherapie und Seelsorge. 2012, S. 24-27, hier S. 27.; Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Arbeitsmedizin. Psychische Gesundheit im Betrieb. Arbeitsmedizinische Empfehlung. 2013, S. 21f; Siegrist, Johannes: Gratifikationskrisen am Arbeitsplatz und ihre Folgen. Vortrag beim 11. DGPPN-Hauptstadtsymposium „Burnout – Der Preis für die Leistungsgesellschaft?“ Berlin, 07.03.2012. http://www.dgppn.de/fileadmin/user_upload/_medien/dokumente/dgppn-veranstaltungen/2012-03-07-hs-burnout/praesentationsfolien-siegrist.pdf. Abruf 15.12.13.

[8] Vgl. z.B. BAuA. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin: Stressreport Deutschland 2012. Psychische Anforderungen, Ressourcen und Befinden. http://www.baua.de/de/Publikationen/Fachbeitraege/Gd68.html. Abruf 15.12.13.

[9] Vgl. Gümbel, M./Nielbock, S.: Die Last der Stereotype. Geschlechterrollenbilder und psychische Belastungen im Betrieb. Düsseldorf 2012; Freudenberger, H. J./North, G.: Burn-Out bei Frauen. Über das Gefühl des Ausgebranntseins. Frankurt/M. 2012 (erstmals erschienen 1985 in New York).

[10] Vgl. Becher, G. et al.: Organisationale Achtsamkeit. Veränderung nachhaltig gestalten. Stuttgart 2013.

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